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首頁價值整合立足人力資源

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針對問題——

招人難、留人難、管人難；

人力資源管理形式規范；

組織效率、效益難以顯著提升。

企業人塑造其實就是人力資源管理。

傳統人力資源管理職能主要包含，人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。這些相關理論、理念、模式、方法都沒有錯；但是存在層面與領域局限性。

中國的企業群體數量非常龐大，中國有專業人力資源職能管理者的企業同樣非常多。但能把人力資源管理好，或者能夠塑造出人力資源價值競爭力的企業卻非常少。為什么？

西方的理論不一定能夠解決中國的問題！

中國企業的人力資源管理，需要把握更全面、更深刻的關鍵要素；否則，企業還是得不到自己想要的效果與結果！

1人力資源價值要素示意圖：

運營職能作為價值整合者，涉及的要素資源范圍廣泛——

戰略目標、發展規劃、經營計劃體系的構建、實施、監控與效果評估；

經營思想、管理理念、文化價值的提煉、宣導、優化及實施；

薪酬、績效、激勵與鞭策制度的設計到執行；

人員招聘、培訓、配置、優化；企業諸多內務外聯工作管理等等。

繁雜的企業運營職能管控，必須立足于人力資源核心價值。

塑造優秀的企業人，只是人力資源價值的發揮基礎；

構建凝聚力強的團隊、形成積極奮斗的企業組織，才是職能終極目標。

產品與服務市場競爭力、價值與能力組織競爭力的塑造成果，最終來自于優秀的團隊與出色的組織而并非優秀的個人。

崗位人才、職能團隊、企業組織都需要優秀的企業人支撐！

2運營管控職能立足人力資源

資金、資本、利潤是企業的核心，也是企業經營管理的最終目標或結果。

人力資源則是企業的根本，也是利潤與價值的核心基礎。

思想、理念、文化又是人力資源的基礎，目的也在于提升人力資源價值。

利潤、成本、效益；

人才、團隊、組織；

思想、理念、文化；

這三個層面的核心價值邏輯關系，才是人力資源專業職能管理者必須理順管理關系。這三個層面的要素價值關系理不順，人力資源價值塑造或管理始終無法深入挖掘。

中國企業通用的人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理理論、理念、模式、方法大家都在做。為什么人力資源管理成為了多數中國企業的職能短板？

根本原因在于，人力資源專業職能理論、模式、方法，缺乏思想、理念、文化系統機制功能的支撐！機制功能基礎存在缺陷，專業職能功能必然乏力。

市場、產品、技術、品牌等價值都是人力資源價值的結果顯現。企業解決不了人力資源價值的整合問題，其它價值挖掘塑造問題都免談。

企業的利潤不高、不大，成本、效率、效益沒有優勢，說明人力資源價值缺乏；或缺失、或未能挖掘、或沒有發揮。

企業的市場不好、產品不優、技術落后等，還是缺乏人力資源價值基礎。

企業的市場競爭力、組織競爭力、文化競爭力不足，歸根結底還是人力資源價值不足；或者說，沒有優秀的企業人足以支撐團隊與組織。

所以說企業的競爭其實就是企業人的競爭，這句話不無道理！

企業從來就不缺人，每個人都有自己的價值。

為什么企業的人力資源價值差異如此巨大呢？

思想意識、組織理念、企業文化管理系統功能，導致了工作心態、團隊精神、工作風氣的差異，最終導致了人力資源價值的差異。

優秀的企業人并非就一定形成優秀的團隊與組織。責任與權力、價值創造與利益分享系統機制驅動力差異，導致了團隊與組織潛力挖掘、能力提升、價值創造效率差異。

團隊與組織能力價值差異，才是人力資源價值差異的根本。

所以說，企業競爭就是人的競爭還沒有抓住關鍵；

應該講，企業的競爭就是團隊與組織能力價值的競爭；

更進一步說，企業的競爭就是經營管理體系機制功能的競爭！